OS 7 PECADOS CAPITAIS NAS ORGANIZAÇÕES
por Lúcia G. Monteiro
Pensar a empresa seguindo determinado paradigma é útil e adequado, mas pensá-la em termos de valores parece ampliar bastante esta visão e com isso podemos perceber com mais clareza os fatores que influenciam a motivação,isto é, o quanto as pessoas se dão para a empresa.
Percebi que a maioria dos fatos que aconteciam e freavam o crescimento das pessoas na empresa eram os 7 Pecados Capitais.A idéia de pecado não tem conotação religiosa. Pecar vem de "pecare"que significa "errar de alvo ". Sempre que "pecamos", erramos de alvo.
Conhecer quais são os 7 pecados capitais , suas consequências nas organizações , nos relacionamentos e exemplificá-los é o objetivo desta reflexão.
A IRA : Tem como sinônimos a raiva, a cólera, agressividade exagerada. Se pararmos para observar, encontraremos nas empresas várias cenas que ilustram esse pecado. As origens da ira podem ser por meticulosidade, por perfeccionismo ou até mesmo por desqualificar nossa capacidade de solucionar problemas bem como a importância desses problemas.
Basicamente a atitude mental que está por trás da ira é "quero destruir’ ou "eu quero e você deve". Como ficaria esta atitude em termos de gestão ? Como será o processo de tomada de decisão sob o impacto da ira ? Certamente o mais destrutível possível, com ranço de autoritarismo, desrespeito e baixo clima de confiança mútua entre o gestor e sua equipe.. Uma maneira de detectarmos a manifestação da ira é observar a destruição do patrimônio da empresa bem como a expressão facial das pessoas. Por baixo de toda ira quase sempre detectamos medo: de errar, de expressar-se de outra maneira,de perder espaço,etc. Ao invés de tremer as pessoas atacam para defender-se de seus fantasmas.
A GULA: No sentido literal, gula é o excesso no comer e beber,na sua simbologia maior significa voracidade.A característica da gula é engolir e não digerir.A gula pode ser entendida como gula intelectual inclusive, o sentido que está por trás da gula é o de estar funcionando abaixo das nossas , potencialidades.
A sensação é de que não estamos fazendo tudo que o nosso potencial permite, que estamos vivendo sem atender nossas expectativas.
A atitude mental básica é : necessito aprender tudo.
Um exemplo da gula nas organizações é quando compram-se equipamentos de última geração desnecessariamente ou quando os gestores centralizam o processo decisório e as informações visivelmente observado nas mesas cheias de papéis.
A gula vai influenciar tanto nos relacionamentos quanto na produtividade das pessoas.
A INVEJA: É o desgosto ou pesar pelos bens do outro, a dificuldade de admirar o outro, o sentimento de injustiça .O slogan que define a inveja é : Ele é mais do que eu, também quero" a inveja nos faz perder o contato com nossas reais possibilidades.
Nas organizações podemos entender quando não há apoio das chefias para determinados projetos, quando alguém tenta apagar o seu "brilho", vemos também a procrastinação e os processos de "fritura", geralmente quando o discurso é de um jeito e as ações não são coerentes com ele.
Esses pecados não são claros , não são declarados .
O que deixa a inveja bem caracterizada é a sua expressão pelo comportamento não verbal, o olhar, principalmente.
Não devemos confundir a competição com a inveja. Esta última é um sentimento negativo que pode transformar o processo de competição em algo destrutivo.
O ORGULHO: É o brio, a altivez, a soberba. A sensação de que "Eu sou melhor que os outros" por algum motivo. Isto leva a ter uma imagem de si inflada, aumentada, não correspondendo a realidade. Surge com isso a necessidade de aparecer, de ser visto passando inclusive por cima de padrões éticos e vendo os outros colaboradores ou colegas minimizados. Podemos criar a imagem de pavões relacionando-se na empresa o que certamente trás resultados desastrosos. Podemos citar o exemplo de gestores que tomam determinadas decisões por questões de orgulho pessoal ferindo muitas vezes as metas organizacionais mas com o único objetivo de dar vazão a este sentimento.
A AVAREZA : Define-se como estar excessivamente apegado a alguma coisa levando a um grande medo de faltar, uma percepção de escassez. A avareza pode ser percebida no cotidiano das empresas levando ao slogan: "Não tenho confiança em ninguém" logo terei avareza com as informações que me chegam as mãos, com a expressão dos sentimentos e opiniões em relação aos projetos que estou envolvido, etc. Economizo pensamentos, sentimentos e ações pois não consigo lidar com a diversidade, com a transparência entrando num clima defensivo. Em termos de gestão de pesssoas podemos apontar a tendência a centralização como gesto avarento nas organizações.
A PREGUIÇA: É definida como aversão ao trabalho, negligência. Este sentimento faz com que as pessoas desqualifiquem os problemas e a possibilidade de solução destes. A preguiça não se resume na preguiça física mas também na preguiça de pensar, sentir e agir. A crença básica da preguiça é "Não necessito aprender nada", levando a um movimento freador das idéias e ações dentro das organizações que no cotidiano e traduzido pelo "deixa para depois".
A LUXÚRIA: É definida como uma impulsividade desenfreada, um prazer pelo excesso, tendo também conotações sexuais. Nas empresas este pecado é identificado pelo assédio sexual: em nome da posição hierárquica "Desfruto do poder de dominar." Aparece com isso a grande dificuldade de relacionamento entre homens e mulheres nos ambientes organizacionais, reforçando heranças culturais arraigadas bem como dificuldades emocionais de expressar a afetividade de forma saudável.
Faz-se necessário perceber de forma ampliada os fatores que influenciam a gestão de pessoas nas organizações e o seu grau de maturidade para compreender melhor os processos decisórios, a motivação e a qualidade de relacionamento.
Os fatores culturais, os paradigmas administrativos bem como a saúde emocional das pessoas que trabalham juntas parecem somarem-se num todo coerente e explicativo para o grau de desempenho e competências exigidos no modelo de gestão atua.
Os sentimentos envolvidos nos Pecados Capitais por si só não são negativos. O negativo é alimentá-los e agir sob o efeito deles não combatendo-os nem trazendo novas alternativas de comportamento, minando com isso o crescimento e o fortalecimento das competências dentro das organizações
